如果给你一个团队,会遇到哪些问题?

最近由于我们发布了一款提高个人效能的“上午九点”小程序,很多团队leader跑过来问我团队版,聊起来之后,发现小团队的管理也真是一个大问题。

因为很多人,无论是创业、还是升职,最终一定会成为一个团队的leader。

但这就像小孩子学步一样,想迈出这简单的第一步并不容易啊!

事实上很多业务能人、销售达人、技术大拿往往在升职成为一名leader后,都会有一个过渡期,并且在这个期间都会面临着很多问题!

假如现在有个团队给你管理,让我们来看看会你遇到什么样的问题吧?

你是否知道你的工作目标已经改变?

当你成为leader,你的工作目标定位就会有变化了,你的目标不仅仅是完成任务,而是要带领团队完成你的任务。

这里的区别就是:完成任务不是靠你一个人,而是要通过培养一支有战斗力的团队通力合作来完成。

你将会以什么样的方式带领团队完成目标?

管理者有很多风格,跟性格、能力、眼界、格局、特长都有关系。

有的leader是全能型选手,什么都懂,是团队的灵魂;

有的leader是劳模型人物,严于律己,用实际行动来带领团队;

有的leader是优秀的领导者,知人善任,擅于挖掘员工潜力;

有的leader是总设计师,为团队规划美好的发展蓝图。

选择一种适合自己的风格,让下属认可你,愿意跟着你。

怎样为你下属定岗定责?

很多小的团队都不会定岗定责,因为很多事情需要团队共同参与,往往分工并不是特别明确。

但这样的状态在短时间内员工是可以接受的,如果时间长了,可就不妙了!

因为没有定岗定责,下属的工作就会围绕你的工作安排来行动,长此以往,有能力有思想的员工就会非常抵触这种被动的工作方法;而对于能力强的员工,由于leader会经常安排他做更多的工作,他就会非常忙并且经常加班,但能力平庸的员工却不用经常加班,但是因为没有定岗定责,工资奖金却无法体现真实的工作状况,所以无论奖金多少,最终都会引发员工的不满,造成团队的内部矛盾激增。

因此当你成为一名leader时,首先想到的是如何用人,如何根据每位员工的特长和能力确定他的岗位和职责,明确他的工作内容。

怎么样为下属确定考核标准?

即使定岗定责了,很多团队的考核是比较粗放的,leader往往根据员工表现来评定每个人的工资和奖金。

因为没有明确的评判标准,在一段时间之后,有的员工就会通过在leader面前积极表现而获得丰厚的奖金,而有的员工就会觉得不公平而黯然离职,这些情况最终都会影响团队氛围,甚至为团队带来动荡。

因此leader要有一个清晰的标准来评定下属的工作内容和成果,而这个标准就是你想让他的工作聚焦到团队目标而设定的标准,这样才能让员工与团队的终极目标保持一致;而一旦标准设定清晰,员工就有了明确的努力方向。

就好像跑步一样,你拽着跑和你放手让他跑,这速度是不一样的,当员工有了明确的努力方向,他一定跑得比你想象得快。

是否要对员工的工作过程进行把控呢?

有些新任的leader往往不愿意对员工工作太过干涉,甚至对于任务执行过程不闻不问,但是这往往会带来很大的隐患,可能会造成结果与实际预期偏差太大,或者结果达成了,但达成的关键环节考虑不周而为后面的工作挖了巨大的坑。

所以,过程管理是很必要的,如果leader要想管的少,就必须设定行之有效的规则和要求,这样才能按照你的路线达成目标。

l 如果团队的结果总是差强人意怎么办呢?

不可否认,很多下属的能力并不如leader,往往leader为了能够高效完成任务就亲自上阵,但这种做法不仅leader会非常辛苦,而且下属的进步会非常缓慢,甚至丧失掉自信,久而久之,你的团队就是一直平庸的团队了,如果想打造卓越的团队,只有让下属通过自身的努力取得成就,才能为团队的未来高速发展提供可能。

所以,身为leader要成为教练员、培训师,既要放手让他们去做,也要对他们的工作给予关注、指点和纠偏。

当没有管理经验的你去做一个leader的时候,真的要转变工作方式和想法,多思考多学习才能解决所面临的各种问题。

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